2012年

12月

19日

中小企業の人材採用

2012年12月20日(木曜日)

現在、労働市場での問題として求人(企業)と求職(人材)のミスマッチという問題があります。

名の通った企業や公務員に応募が殺到し、人材を求める中小企業に対して応募者が少ないという事態になっています。

そうした中で、中小企業が優秀な人材を獲得するためには、人事戦略の中にマーケティングという発想を取り入れる必要があります。

中小企業が、優秀な人材を集めたいと思ったら、応募してきた人をふるいにかけるという発想ではなく、優秀な人が応募するように労働市場に「語りかける」という発想をする必要があります。

この10年、世の中のスピードがさらに高速化し、変化も激しくなっているという環境の中で人材の「採用」はもっとも重要な企業成長のポイントとなっています。

昔は、応募者を人事部の面接担当者が適当にと言っては失礼ですが、企業理念との合致や、戦略とのスキルの合致などをあまり考慮せず、学歴や一律の面接などで採用を決定していました。

そして、入社してから何年かかけて企業の業務プロセスや組織文化を刷り込んでいくという育成中心志向で人材を採用していました。

しかし、現在はそんな悠長なことをいってはいられませんし、余裕のある人員など持てる状況でもなくなっています。

優秀な人の少数精鋭部隊が中小企業の存続できる条件となっています。

しかし、中小企業は優秀な人材ほどひきつけにくくなっており、求職する人材に対して効果的なメッセージを発信していく必要があります。

求人広告を出す場合でも、「業務拡張による募集」「経験何年以上」「何歳未満」「既卒不可」などという選別志向のメッセージでは優秀な人は集まりにくくなります。

求職者が、求人広告を見ていかに「いいイメージ」をいだくかということがポイントになります。

自分の企業が、どういう理念・ビジョンで、どのような戦略を持ち、どのような仲間と、何を成し遂げようとしているのかを、中心に情報を発信していくことが大事です。

また、各大学で実施している企業インターン制度や、共同研究など事業と密接に関連する学校との連携を図ることで、次世代の応募者への種まき等も効果的です。

これからの中小企業の人事戦略は、ますます「採用」の部分で必要な優秀な人材を確保するかがポイントになります。それには、マーケティングという通常「製品・サービス」に使う考え方を、自らの企業に対して適用していくことが必要になります。