企業を成長に導くコア人材の確保

2013年2月26日(火曜日)

前回は、日本のマクロ的構造変化の状況と、雇用と労働市場について少し触れました。

その中で、機械やITにとって変わられる業務の人材は余剰していき、構造的経済変化の中で企業を成長に導く「コア人材の確保」が圧倒的にできていないというお話をしました。

そして、今日はその「コア人材の確保」についてお話ししたいと思います。

今日の構造変化に求められるコア人材の像は、高度成長期に見られるいかに効率的にやるかというスキルの持ち主でないことは明らかになっています。

むしろ、今まで組織内で働いていた大きな慣性にとらわれず、新たな大きな絵を書き換えて提示し、その必要性を明確にプレゼンテーションできる人材ではないかと思います。

では、そのような人材はどこにいるのか?

1.まっさらな野望を持っている若き学生

2.企業の慣性の中で埋もれてしまっている人材

3.大手企業でもどこでも改革をリードできるハイフライヤー

4.学生以外の求職者

といろいろなところにいます。

大企業であれば、専門の人材会社との契約により、大勢のストックの中からその都度適材を紹介してもらったり、今では、ダイレクト・リクルーティングで、契約した人材バンクのデータベースから適材候補を自ら選びだし、直接求職者とコンタクトを取って面接するというシステムもあります。

しかし、中小企業においては頻度と金額の問題でなかなかそのようなシステムを利用できないのが現状です。

では、中小企業はどのような「コア人材の確保」を行えばいいのでしょうか。

まず、中小企業は、産学官連携などの公的な支援に積極的に参加し、学生との共同研究などを行い、学生に対し現場という研究の場を提供し、長期的視野に立って人材交流の場を設定することが考えられます。

そのなかで、若き有望人材との出会いを設定できます。

また、企業の成長戦略を担う人材が必要になって、企業内にはいない場合は、それを育てるか、外部からリクルートするかということになります。

時間があれば、企業内の人材を抜擢し育成するということができますが、時間がない場合は外部からリクルートすることになります。

この場合、人材バンクを使って確保するという方法があります。

また、中小企業基盤整備機構で実施している「新現役マッチング」という無料での人材マッチング支援があります。

また、各行政での支援もありますので行政の中小企業担当課に相談することも一つの手です。

また、経営戦略に関する場合、現在のように変化が激しい時代になりますと、その時代時代で必要な人材が変化する状況になっていきますので、これからは、雇い入れるという判断だけではなく、外部スタッフとして「経営コンサルタント」を使うという選択肢が増えてくると思います。

重要なことは、企業が、優秀な人材とより多くのコミュニケーションを取れる状態をつくりこんでいくという発想です。

企業の状況を常に外に向けて発信し、外部からのコンタクトをしやすくする方法を、今までの周囲の利害関係者や、支援機関、さらにはインターネットを活用して構築することが求められます。